Traduce frases subjetivas como «me da confianza» a comportamientos vinculados con el trabajo.
Una práctica sencilla es pedir a cada entrevistador que complete su valoración antes de escuchar a los demás. Luego se contrastan discrepancias con hechos: resultados, casos y respuestas situacionales, no con carisma o semejanza personal.
La intuición puede alertar sobre algo que conviene investigar, pero no debe ser el único fundamento para contratar o descartar.
De una buena impresión a una evidencia comprobable
Solicita ejemplos situacionales, resultados observables y evidencia adicional cuando haya contradicciones.
Cuando alguien diga «me dio muy buena impresión», pregunta qué respuesta, ejemplo o comportamiento sustenta esa opinión y si se buscó la misma evidencia en los demás participantes.
La intuición puede alertar sobre algo que merece investigarse, pero no debería cerrar la decisión. Si alguien dice que una candidata “inspira confianza”, pide que identifique qué hizo o explicó para sostener esa impresión y compruébalo con evidencia laboral pertinente.
Preguntas que revelan comportamientos
No conviertas un sistema de evaluación en una falsa precisión. Registra las dudas que siguen abiertas.
Por qué las corazonadas no bastan
Aplica la misma rúbrica a finalistas y permite justificar excepciones solo mediante evidencia documentada.
Una forma sencilla de comparar impresiones
Convierte estos criterios en una decisión con evidencia
Explora la opción que corresponde a tu necesidad. No es necesario contratar reclutamiento si ya tienes candidatos, ni gestión externa si tu equipo puede operar la plataforma.
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