Delimita nivel, sector, ubicación, compensación y complejidad de conseguir talento en el mercado.
Antes de contratar, exige que el proveedor defina el perfil y su rango salarial, las fuentes de búsqueda, la manera de verificar experiencia, el formato de la terna, las responsabilidades del cliente y las condiciones de reposición. La conversación inicial debe aclarar si buscas únicamente candidatos o también evaluación comparativa.
No aceptes promesas de cobertura total ni de contratación garantizada. Una búsqueda bien dirigida reduce incertidumbre, pero la decisión final depende también de entrevistas, referencias pertinentes, propuesta laboral y aceptación del candidato.
Cuándo la búsqueda interna deja de ser suficiente
Compara fuentes de búsqueda, filtros, entrevistas, evaluación, reportes y manejo de información personal.
Solicita que explique dónde buscará perfiles, cómo filtrará trayectorias, qué información presentará y quién llevará la comunicación con los candidatos.
Un headhunter no debería vender únicamente acceso a una base de datos. Pregunta cómo traducirá tus necesidades a un perfil, qué mercado explorará, cómo contrastará la trayectoria y qué hará cuando los candidatos disponibles no coincidan con la oferta.
Qué señales distinguen una búsqueda profesional
Comprueba por escrito honorarios, hitos y reposición. No supongas que todos los proveedores trabajan con las mismas condiciones.
Los acuerdos que conviene revisar con cuidado
Solicita propuesta escrita que precise hitos, honorarios, exclusividad si aplica y condiciones de reposición.
Cómo elegir un socio de reclutamiento
Convierte estos criterios en una decisión con evidencia
Explora la opción que corresponde a tu necesidad. No es necesario contratar reclutamiento si ya tienes candidatos, ni gestión externa si tu equipo puede operar la plataforma.
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Contenido informativo. Las evaluaciones son apoyo a decisiones de talento y no aseguran desempeño futuro ni sustituyen validaciones laborales y legales pertinentes.