Acordar perfil, criterios de evaluación y disponibilidad razonable de perfiles antes de exigir un número fijo.
Solicita una ficha de una página por candidato con fortalezas, riesgos por investigar, expectativas salariales, disponibilidad y preguntas pendientes para entrevista final. Explica al cliente las diferencias, sin convertir puntuaciones de herramientas en decisiones automáticas.
Si ninguno alcanza el estándar mínimo, es preferible replantear el perfil o ampliar la búsqueda que completar artificialmente una terna.
Qué significa realmente una terna útil
Pide informes comparables sobre capacidad, experiencia, evidencias y dudas pendientes de cada finalista.
Pide que cada finalista se compare contra el mismo perfil e incluya fortalezas, dudas y aspectos por verificar. Dos candidatos sólidos son preferibles a completar un número artificial.
Antes de exigir tres candidatos, acuerda si buscas tres personas disponibles para avanzar o simplemente tres currículos. Una terna útil permite comparar requisitos, evidencias y reservas; también reconoce cuándo el mercado todavía no ofrece suficientes opciones viables.
Qué debe decirte el expediente de cada finalista
Ningún proveedor puede garantizar siempre tres perfiles viables, especialmente en posiciones muy especializadas.
Cuando insistir en tres nombres perjudica la búsqueda
Aclara si la revisión experta está incluida o se cotiza aparte y quién realiza la entrevista final.
Cómo acordar entregables con el proveedor
Convierte estos criterios en una decisión con evidencia
Explora la opción que corresponde a tu necesidad. No es necesario contratar reclutamiento si ya tienes candidatos, ni gestión externa si tu equipo puede operar la plataforma.
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